SUNCAREER 三棵榕獵頭

在獵頭行業，有一個非常普遍，但又引人深思的現象：一個資深獵頭對項目苦苦推進，卻始終無法突破；而當這個項目被轉手給一個新人，或者從未做過該行業的顧問時，卻迅速成單，順利交付。

如果去問那些最終成單的顧問，他們往往會謙虛地表示：“運氣好。”但事實真的如此嗎？

這并不是在否定顧問的經驗價值，而是它提醒我們，在瞬息萬變的人才市場中，經驗有時也會變成慣性誤判。同樣一個職位，為什么有人能順利成單，有人卻屢屢碰壁？這不只是運氣問題，而是背后隱藏著許多看不見的差異：理解力、推進方式、溝通節奏、判斷標準……我們稱之為”隱形能力差”。

今天，我們不談運氣，結合真實案例與觀察，嘗試拆解那些能把項目推進到底的獵頭，到底做對了哪些微小而關鍵的事？而那些止步于推薦階段的獵頭，又可能在哪些地方差了一點？

SUNCAREER 三棵榕獵頭

PART01?理解力的差距：老顧問不一定比新顧問更懂客戶。

理解力，不是默認的，是動態的。獵頭越資深，越要警惕“老經驗”對新項目造成的路徑依賴。

曾觀察到一個典型案例：

A顧問（行業老將）：對制造業結構和職位配置非常熟悉，但推薦的候選人因“不適合團隊風格”而被刷掉。

B顧問（跨界新人）：對技術理解不深，但通過多問細節和不斷確認，最終推薦的人選順利通過面試。

案例的關鍵在于：經驗有時會讓老顧問“自以為懂”，反而忽略了客戶的個性需求；而新人沒有經驗包袱，更容易抱持開放心態去做深度確認。

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PART02?推進方式不同：你在推薦，而對方在引導。

面對客戶的催促，很多獵頭會急于發送簡歷來交作業。但那些最終能拿下項目的顧問都懂得：讓客戶相信你的推薦，才是項目推進的關鍵。

某新銳企業品牌VP的招聘項目，起初由一位老顧問負責，他將崗位定義為“過度消耗精力”，只象征性推薦了幾位人選后便不了了之。當項目轉給一位新顧問時，情況發生了變化。

老顧問：基于經驗預設，將項目視為難題，未能有效推進。

新顧問：在多次嘗試后，發現客戶真正擔憂的是人選能否融入業務，于是調整方向，從“運營背景轉品牌”尋找人才，最終一擊即中。

這不是僅贊揚新顧問的膽識，而是在強調一種不帶偏見、敢于打破常規的探索精神——它能幫助獵頭找到被固有經驗所遮蔽的突破口。

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PART03?節奏感的把控：誰踩在節拍點上，誰就贏一半。

項目推進的關鍵，在于節奏控制。老顧問有時容易按經驗節奏推進，而客戶可能已經換了節拍。新顧問雖然跟得緊，卻往往容易過快或不穩。真正成單的獵頭，是踩在客戶節拍點上的那一個。

真正的節奏感：不要想著讓客戶配合你的節奏，要試著進入客戶的節奏，再引導他們往你希望的方向走。

這看似微妙，但它幾乎決定了項目是否順利推進的把控。

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PART04?人選信任差異：不是你聯系得多，而是你有沒有成為被選中的那一個。

還有一種情況常見于多人推薦時：人選同時接觸了不同顧問，但只愿意跟其中一位深入推進。我們稱之為“顧問的人格感”。

一個百萬年薪級別候選人的選擇：

A顧問（專業老練）：溝通迅速，話術標準化，但節奏較快。

B顧問（真誠傾聽）：語速雖慢，但不斷傾聽，表達了對候選人職業瓶頸的深度理解，并及時同步客戶對崗位的實際預期。

最終，候選人選擇由B顧問代表他出面。人選不是挑流程，而是挑人。尤其是在中高端人才市場，獵頭的角色更像是利益協調者而不是信息傳遞者。誰能在利益博弈中展現出職業判斷、策略建議和長期信任，誰就有更大可能帶著人選一起走完全程。

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PART05?慣性誤判：經驗有時候也是一種盲區。

回到文章開頭我們提到的現象：為什么一些資深獵頭在熟悉項目上反而推進不順，而一些跨界顧問卻能快速交付？這并不完全是偶然。

老獵頭：可能存在習慣性依賴，以過往經驗套用當前職位，忽略了企業組織結構或管理者風格的變化。

新顧問：反而不設預設，把每個職位都當成新的調研對象，從零開始摸排、挖掘需求、畫像人才，可能更能對癥下藥。

這提醒我們：經驗需要“常新”，才能真正成為判斷力，而不是惰性。

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“同一個職位，為什么A獵頭能成，B獵頭不行？”

——這不僅是一個關于技術或經驗的問題，而是理解、信任、判斷、執行、節奏與心態的綜合體現。

經驗固然重要，但絕不該成為固化思維的墻。新人能贏，并非經驗少，而是他們能從零開始，帶著開放的心態去深入探索；老手能贏，則是因為他們懂得將經驗系統化，并持續打磨自己的判斷力。這兩種力量并非對立，而是互為鏡鑒，驅動我們持續突破交付瓶頸。

作為獵頭，成與不成的關鍵，從不只在客戶、職位和人選——更在于你是否愿意將經驗常新，將初心常在。